「思っていたよりも利益が出てしまう・・・」という事態に直面して、決算賞与の支給を検討する会社があります(税理士のアドバイスによるわけですが・・・)。

決算賞与の支給を税理士に薦められたら、、、

 

決算賞与は、一定の要件を満たすことで、たとえ(当期)未払いであっても、当期の経費として計上することができます。

「経費を増やすことによって、利益を圧縮して、節税する・・・」

決算賞与の支給は、使い勝手の良い手法と言えるかもしれません。

ただ、使い勝手が良い手法である一方で、決算賞与を経費計上するための要件を満たしていないために、税務調査で否認されてしまうこともあります。

よって、「要件を満たしているか否か」顧問税理士への確認は、必須です。

決算賞与を経費にするためのポイント

決算賞与を経費計上するための要件

  • 事業年度終了までに支給額を全従業員に通知すること
  • 通知した金額を事業年度終了日の翌日から1か月以内に全額支給すること
  • 通知した金額を当期の経費として処理すること

決算賞与を経費として計上するときのポイントは、「支給対象者全員に通知」をし、なおかつ「支給金額を翌月中に支払わなければならない」ということです。

仮に、翌月の末日が「土日祝日」にあたる場合、支給日が翌々月になってしまう・・・そんな事態が考えられます。

この場合、「翌月中に全額支給すること」の要件を満たさなくなるので、経費計上はできません。

なので、要注意です。

節税策『決算賞与の支給』がダメな理由

では、要件を満たせば、節税策として決算賞与の支給が良い方法かと言うと、そうとも言い切れません。

もう一つ絶対に検討しなければならないことがあります。

それは、決算賞与を支給した場合と支給しなかった場合、どちらのケースの方が「手元資金を多く残すことができるか」ということです。

決算賞与を支払わなかった方が手元にお金が多く残る。

逆に、節税目的で決算賞与を支払うことで、納める税金の金額は少なくなったけど、より多くのお金を失った・・・ということが起こりえます。

そもそも、節税は資金の流出を可能な範囲で防ぐためにおこなう対策のはず。

なのに、節税することによって、より多くのお金を失うのでは本末転倒ですよね。

だからこそ、要検討(シミュレーションをすることが必要)なのです。

役員への決算賞与

役員に対する決算賞与については、損金不算入です(経費にならないということ)。

ただし、使用人兼務役員の使用人分(使用人分に該当する部分)については、役員分ではなく従業員分とみなされるので、決算賞与を経費として計上することができます。

では、誰が使用人兼務役員になるのか?

ひとりビジネスの社長や社員数名の家族経営といったケースでは、使用人兼務役員になる人は、ほぼいないでしょう。

ということは、節税策になり得ないということです。

※使用人兼務役員については、国税庁のホームページに「使用人兼務役員になれない人」が列挙されていますので、ご自身で確認してみてください。もしくは、顧問税理士にお尋ねください。

納税の調整手段としての決算賞与

翌期の賞与(決算賞与支給後の通常の賞与)で、支給額を調整することを念頭に、決算賞与を支給することを考える経営者がいます。

こういった経営者は、翌期の賞与の金額を抑えて、年間の賞与支給額を(一年間のトータルで見たときに)例年と変わらないように調整しようとしているのです。

決算賞与の支給は、役員・従業員のモチベーションが上がると言われています。

なので、一見悪くない手法、むしろ良いことのように思えます。

でも、あなたが賞与を受け取る側の立場だったら、金額が調整されて支給される賞与(結局、多くもらえるわけではない!)で、仕事のモチベーションが上がるでしょうか?

「頑張ったところで変わらない・・・」
「業績が良くても変わらない・・・」

これではモチベーションなんて上がりませんよね。

結論

賞与を税金の調整手段(節税)として使うことは、お薦めできる手法ではありません。

 

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